Rupture conventionnelle, de la flexibilité sans sécurité

Enzo et Elisa ont en commun d’avoir mis fin à un contrat de travail grâce ou à cause d’une rupture conventionnelle. Pourtant, près de dix ans après l’instauration de cette mesure de flexisécurité, la pacification n’est pas en marche.

par Claire Berthelemy
11 min
Un homme cordé marche sur un filet
Rupture conventionnelle, un filet de sécurité / Illustration CC BY Xavi Rojas

« C’était mon premier boulot, la première embauche de toute ma vie. » Quand Enzo* évoque la fin de son contrat, aboutissement d’une longue lutte, la blessure est refermée. Son diplôme en poche, il a enchaîné deux stages dans la même boîte, puis son CDI dans la foulée, toujours au même endroit. Quelques mois après avoir signé le saint-graal, il comprend que la stratégie de l’entreprise ne prend pas le chemin qui lui est favorable. « J’avais envie de rester, mais l’équipe était rigide, la charge affective trop importante et je ne voyais pas la lumière au bout du long tunnel dans lequel j’étais surexploité », se souvient le jeune salarié. Comme près de 2,7 millions de contrats depuis 2008, le sien a été interrompu par une rupture conventionnelle, lui permettant de signer rapidement son sésame pour quitter une entreprise dans laquelle il ne se sentait plus le bienvenu. Droit au chômage et indemnités de rupture à la clef.

Inscrite dans une période de modification de la relation contractuelle, la rupture conventionnelle devait faire partie d’un pack flexibilité-sécurité, cher aux Danois, aux Suédois, mais aussi aux Allemands. Et défendu par Nicolas Sarkozy et les membres de son gouvernement dès 2008. Avec l’accroissement du chômage, « on a voulu flexibiliser le rapport au marché du travail pour faciliter l’embauche  », explique Brigitte Pereira, professeur de droit et de responsabilité sociale des entreprises à l’EM Normandie. « La loi de 2008 consacre la rupture conventionnelle comme forme de rupture qui permet de licencier sans aucun motif. Et elle participe à ce mouvement de flexisécurité. »

Choc de simplification

Depuis juin 2008, le dispositif permet à des employés de quitter leur entreprise en ayant un filet de sécurité – le chômage –, et à des patrons de se séparer d’employés de manière « simplifiée ». Un mois suffit à plier la séparation : quinze jours côté entreprise et salarié, puis quinze autres pour que l’administration homologue la rupture. En deux temps trois mouvements, le tour est joué.

Sur le papier, l’offre peut paraître alléchante de liberté. Même Thierry Le Paon s’en est servi en 2013 pour quitter la CGT Basse-Normandie (avec indemnités élevées) avant d’arriver à son poste de secrétaire général… de la CGT. Un mouvement pour le moins cocasse lorsque l’on sait que le syndicat s’est historiquement opposé aux ruptures conventionnelles, refusant de signer l’accord national interprofessionnel (ANI) qui les entérinait. « Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité ! En résumé : faire fi du droit du licenciement, du juge, et à peu de frais », tractait le syndicat en 2008.

Un filet de sécurité accessible, sous réserve / Illustration Domaine Public
Un filet de sécurité accessible, sous réserve / Illustration Domaine Public

Avant la signature de cet accord, la rupture pouvait se faire par entente mutuelle selon un article du code civil : tout contrat peut être rompu par les deux parties qui l’ont conclu. Seulement, « la rupture amiable est peu utilisée, d’abord parce que l’absence de tout formalisme n’est pas de nature à rassurer les parties, ensuite parce que la loi et la jurisprudence ont progressivement restreint son champ d’application », précisait la Commission des affaires sociales du Sénat dans un rapport du 29 avril 2008. « Pierre angulaire de la modernisation du marché du travail », selon ce même rapport, « ce nouveau mode de rupture […] devrait introduire plus de fluidité dans le marché du travail et favoriser des relations sociales plus apaisées, en rendant notamment moins fréquent le recours au juge ». Dans les faits, un quart des licenciements pour motif personnel étaient, en 2008, contesté devant les prud’hommes. La rupture conventionnelle promettait une belle pacification : salariés protégés et patrons soulagés allaient pouvoir se parler tranquillement pour se séparer.

Parmi les autres problèmes à résoudre, la rupture du contrat à l’amiable ne semblait bénéficier qu’aux cadres supérieurs. En inscrivant ce dispositif dans le droit, il « sera désormais accessible à tous les salariés, ce qui favorisera la pratique de la négociation plutôt que les approches conflictuelles qui se concluent par un recours aux prud’hommes », concluait Pierre Bernard-Raymond, l’un des deux rapporteurs pour le Sénat.

La théorie... et la pratique

Avec un salaire qui ne correspond ni à son niveau d’études, ni aux heures de travail qu’il fournit, Enzo se décide à proposer une rupture conventionnelle. Pour lui, c’est une porte de sortie plus sécurisante qu’une démission en bonne et due forme… et il en fait la demande. Cette rupture à l’initiative d’un salarié n’a rien d’un cas unique, puisque ce dernier la sollicite dans 38% des cas. Selon le Centre de l’étude de l’emploi en 2012, « dans la moitié des cas, [la rupture conventionnelle] sécurise des ruptures qui auraient eu lieu, qu’elles soient voulues par le salarié (elle remplace avantageusement la démission) ou par l’employeur (elle remplace avantageusement le licenciement) » .

Jeune salarié, avec « des parents absolument pas versés dans le droit et l’administratif », il est loin d’élaborer une stratégie autour de son départ. Mais il « fallait que je mette les voiles », poursuit le jeune homme. À l’origine des ruptures conventionnelles, apparaît souvent un manque de reconnaissance.

Il fallait que je mette les voiles

« Chez les fonctionnaires [qui n’ont pas accès à la rupture conventionnelle, NDLR], mais aussi dans les grandes entreprises, il y a un contrat implicite », avance Marc Loriol, sociologue : « On se dit qu’on accepte des choses qu’on ne souhaitait pas forcément en début de carrière. Mais si l’on se dévoue fortement pour son travail, on attend une forme de reconnaissance ensuite. [Si ce n’est pas le cas, NDLR] c’est un sentiment de trahison. » Pour une partie des salariés évoquée par le chercheur au CNRS, ce sentiment ne suffit pas à abandonner son poste. Pour l’autre partie, comme Enzo, le départ semble alors la meilleure solution.

Un homme marche sur une corniche sous laquelle un filet a été clouté
Rupture conventionnelle, la flexibilité sans sécurité / Illustration Flick CC BY SA Andrew Skudder-2

Ombre au tableau : entre le salarié et son employeur, un contrat de travail et un lien de subordination peuvent rendre la négociation déséquilibrée. Un constat que la sénatrice Annie David, du Parti communiste, émet aujourd’hui encore, avec la même force qu’elle déployait quand elle participait aux débats de la fin des années 2000. « À l’origine, permettre à un salarié de quitter une entreprise d’une manière idéale, c’est bien, mais on ne vit pas dans le monde des Bisounours ! Même pour un bon patron, sauf cas exceptionnel, laisser partir un salarié n’est pas appréciable. Je n’ai pas une vision négative des employeurs, tous les patrons ne sont pas des voyous, mais une vision de la société telle qu’elle est aujourd’hui. Pour négocier une rupture conventionnelle, il faut être suffisamment armé, et sur un pied d’égalité ! »

On ne vit pas dans le monde des Bisounours !

Et en effet, rapidement, Enzo comprend le sens de la subordination. « Je trouvais la situation injuste et me disais qu’ils me devaient bien ça, tout en leur précisant ‘je reste à bord, j’ai envie de vous aider sans vous planter en route’. C’était mon premier job, mon sens moral me disait qu’il fallait être clean. » Alors quand ses supérieurs refusent la rupture, c’est la douche froide. Non seulement ils réagissent mal, mais « les réponses de l’équipe sont de plus en plus fermes et menaçantes » : « Un jour, l’un de mes boss m’a dit : ‘Il faut que tu nous dises si tu es avec ou contre nous’ », murmure Enzo qui, encore marqué par les propos de son chef, ajoute : « il me demandait si je trouvais ça juste de faire peser mon choix individuel sur la collectivité ! Sous entendu, le fait de demander une rupture conventionnelle pour bénéficier des allocations chômage et de mon indemnité de départ. »

Pris au piège

Quand la situation tend à s’envenimer, le recours à des soutiens juridiques peut s’avérer décisif. Faire appel à un tiers qui possède quelques compétences en matière de droit du travail, mais aussi contacter un avocat qui aura les bons conseils à donner à un moment clef. Enzo a eu de la chance, un entourage aidant, une force de caractère qui ne l’a pas freiné pour négocier. « Mais si j’avais été introverti… Il a fallu que je revête un costume avec une grande distance et une grande froideur. Que je me mette à parler comme un avocat avec un langage qui n’est pas le mien et une posture comptable. J’ai même pratiqué une certaine forme de violence que je me refusais. Ça m’a coûté de changer de registre. »

Si la façon de négocier avec son patron joue sur l’issue de la rupture conventionnelle, la catégorie socio-professionnelle pèse aussi de tout son poids. Pour Marc Loriol, qui a travaillé sur le monde ouvrier, le schéma est simple : plus le salarié est diplômé et plus il aura un réseau lui permettant de rebondir après un départ. « Ce que les ouvriers possèdent, ce n’est ni un diplôme, ni un réseau large, mais des compétences bien réelles. Seulement, elles ont cours dans un réseau purement local. Autrement dit, changer de secteur ou d’entreprise leur ferait perdre ce capital. Un préparateur de commande, qui sait faire une belle palette, sait que cette compétence, dérisoire et clandestine, ne le valorisera pas ailleurs. Avec un large réseau social et des diplômes, les cadres connaissent beaucoup de gens, dans beaucoup de secteurs. »

Le cadre informé va demander son départ en l’anticipant

Sans compter que, même au sein de leur entreprise, ils sont davantage au fait des stratégies en cours. « Quand il y a une dégradation de la situation économique, le cadre informé va demander son départ en l’anticipant. Alors que pour les ouvriers, c’est moins clair », selon Bernard Gomel, chercheur au Centre d’études de l’emploi et co-auteur d’une étude portant sur plus d’une centaine de salariés ayant choisi ou subi la rupture conventionnelle comme fin de contrat avec leur employeur.

Enzo, lui, est diplômé et conscient des possibilités qui s’offrent à lui s’il quitte son patron via une rupture conventionnelle. Attaché à la mission qui lui a été confiée, et qu’il veut terminer, il se met d’accord avec ses supérieurs sur une date de départ, peu importe le moyen utilisé. C’est finalement une démission qu’on finit par lui proposer. Impossible pour le jeune homme qui sait qu’avec un tel départ, il n’obtiendra rien. « J’ai fini par craquer et j’ai produit une lettre de démission que j’ai déposée sur le bureau de mon boss. Je lui ai dit que je terminais le projet, que je garderai le sourire au boulot tous les jours jusqu’à ce que je parte et je continuerai de bien bosser. Et je suis retourné au charbon comme si de rien n’était. » Après une succession d’échanges, sa hiérarchie revient sur sa décision et le laisse partir. Une délivrance.

Des filets de sécurité entourent un bâtiment en construction
Filet de sécurité / Illustration CC BY SA stvcr-2

Certains ne connaissent pas cette issue « heureuse », d’autres encore se sont vus imposer la rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement, moins rapide et plus lourd à justifier. Selon l’enquête 2013 de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail, 14% des ruptures conventionnelles seraient des licenciements déguisés. Des chiffres moins positifs pour le Centre d’étude de l’emploi, rattaché au Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM), qui considérait que 34 % des ruptures survenues en 2011 pouvaient s’apparenter à un licenciement.

Poussé vers la sortie

Elisa* est une jeune femme qui a tout juste la trentaine. Quand elle est invitée à un entretien par son supérieur hiérarchique, en pleines fêtes de Noël, elle vient de finir sa période d’essai sans reconduction. « On m’a convoquée pour me dire que ça n’allait pas et que je travaillais mal, ça a été un peu la chute. Je ne me sentais pas très à l’aise dans l’entreprise, mais je pensais rester plus longtemps. Je voyais qu’on m’avait exclue de pas mal de choses. À l’entretien, ils m’ont dit de signer une rupture conventionnelle, que c’était le premier et le dernier rendez-vous. »

Ils avaient tout anticipé comme un licenciement

Sur le bureau de son chef, un formulaire de rupture conventionnelle pré-rempli par l’expert comptable. « Ils avaient tout anticipé comme un licenciement sauf qu’ils n’avaient pas de raisons valables de me licencier », se souvient la jeune femme qui aurait pu « les traîner aux prud’hommes ». Les ruptures conventionnelles décourageraient-elles de recourir aux prud’hommes ? Oui, si l’on se fie aux chiffres de Maud Guillonneau et d’Évelyne Serverin de 2015 : les demandes prud’hommales ont diminué en même temps qu’augmentait fortement le nombre d’inscrits à Pôle Emploi ayant clos leur CDI sans démissionner. « Comme les prud’hommes sont saisis à plus de 90% après la rupture du contrat de travail, essentiellement des CDI, tout se passe comme si la rupture conventionnelle avait érodé la base contentieuse des recours, en substituant aux licenciements un mode de rupture qui ne génère quasiment pas de contentieux », poursuivent les deux expertes.

Pour les chefs d’Elisa, difficile de la pousser à la démission : la jeune femme possède une (bonne) réputation sur laquelle elle peut compter pour se défendre. Mais ils n’en démordent pas. Elisa doit tenir un mois dans une entreprise qui lui a clairement signifié qu’elle ne voulait plus d’elle. Elle craque et finit par signer. « Ils auraient voulu que je me mette en congé maladie, sans prévenir mes interlocuteurs, mais j’ai fait mes horaires et j’ai serré les dents. Je suis partie sans piper mot, honteuse de m’être faite lourder. »

« Peu de ruptures conventionnelles se finissent au tribunal », confirme Bernard Gomel, qui poursuit : « Quand on accepte une rupture conventionnelle, c’est très difficile de vous tourner ensuite vers les prud’hommes, même dans le cadre d’une ambiance collective délétère : il faut vraiment apporter la preuve d’une pression considérable ! C’est très rare. D’autant que les salariés sont plutôt contents d’une rupture conventionnelle : ils ont l’impression d’en être acteurs. »

Et derrière ?

55% des ruptures conventionnelles s’apparentent à une démission, soit parce que le salarié poursuit un nouveau projet professionnel, soit parce que l’ambiance de travail s’est dégradée. « Mon but, c’était un filet de sécurité pour l’été, pour me permettre d’aller chercher du travail », précise Enzo, qui ajoute: « Je ne serais de toute façon pas resté, c’était très difficilement tenable. »

Image d'un trapéziste à l'entraînement, voltigeant au-dessus d'un filet de sécurité
Avec les ruptures conventionnelles, la flexibilité est là, la sécurité moins (Illustration CC BY-SA Peter Burka)

La rupture conventionnelle revêt malgré tout un caractère positif pour le jeune homme, qui a depuis obtenu un CDI dans un tout autre secteur. « Cette rupture conventionnelle clôturait une partie de ma vie, deux ans d’expérience qui m’ont mis le pied à l’étrier dans le monde professionnel. Plus pragmatiquement, elle m’a permis de souffler et de retomber sur mes pattes après m’être cramé. » Elisa, dont la rupture conventionnelle a été imposée, ne s’est pas non plus laissée abattre par cette rupture violente : elle en a profité pour monter sa propre société. Soutenue par ses proches et en bons termes avec toutes les entreprises par lesquelles elle était passée, elle se souvient aussi du bénéfice des allocations chômage ouvert par la rupture conventionnelle. « J’ai réduit mon train de vie et ai cumulé un job alimentaire avec ma société, mais j’étais protégée, je n’étais pas à la rue. »

Leurs parcours respectifs mettent en lumière les enjeux liés à la mobilité professionnelle. Pour le chercheur Marc Loriol, la rupture conventionnelle donne certes une « petite sécurité supplémentaire », mais « n’enlève pas les freins au risque de perdre un emploi, qui même si dégradé, est un emploi auquel on est attaché ». D’autant que la mobilité est d’abord réservée aux cadres.

Ce sont davantage les cadres qui utilisent la formation

Alors, une fois parti, faut-il se reconvertir en changeant de secteur ? Comment augmenter ses chances de rebondir ailleurs et mieux ? Une partie de la réponse tient au développement de la formation, levier indispensable pour sécuriser le parcours du salarié. Seulement, cette autre facette de la flexisécurité n’a pas vraiment décollé. Surtout pour les salariés les moins dotés en réseaux et diplômes… « Aujourd’hui en pratique ce sont davantage les cadres qui utilisent la formation », assène Brigitte Pereira : « On a eu des réformes sur ce sujet, certes, mais elles sont inadéquates. Le mouvement, en cours en France, est encore inachevé. D’autant que la question n’est pas seulement juridique mais elle est aussi culturelle ! »

Avec 32 milliards d’euros dépensés en France en 2012, l’on pourrait imaginer que tout le monde en profite. Mais les chômeurs demeurent le parent pauvre de la formation : seulement 14% des dépenses leur sont allouées. Pour rompre en toute (flexi)sécurité, mieux vaut être bien formé.

* Les prénoms ont été modifiés

— Journaliste

Petite, je voulais être journaliste. Adulte –  et moins par formation que par conviction – je le suis devenue. Entre les deux états, j’ai toujours posé beaucoup de questions pour comprendre le monde. Aujourd’hui, je cherche à comprendre quels enjeux se cachent derrière les problématiques de la société contemporaine : du nucléaire à la fiscalité en passant par les géants du Net, il n’y a qu’un pas (le mien).
PGP : 0x49f73ed664f00cd7

La Fabrique de l'info

La rupture conventionnelle a fait grand bruit au moment de sa négociation. Depuis, partout autour de moi, des proches et moins proches y ont eu droit ou l’ont demandée. Avec ou sans négociation, avec des indemnités minimales, avec des indemnités supra-légales, proposée, imposée ou souhaitée. Je ne compte plus les discussions et les questions sur ce sujet : enfin on allait pouvoir quitter son job avec une simplicité détonnante. Évidemment, le tableau est moins idyllique que l’idée qu’on peut s’en faire.

Je regrette n’avoir aucun point de vue de « patrons », si décriés dans cette démarche de flexibilité du monde du travail. Même si je n’ai pas lésiné sur les coups de fil et les mails. Je suppose que ce n’est que partie remise.

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